Stand: 10.06.2009

I.  Allgemeines Zivilrecht:

E-Mail kein fristwahrender Schriftsatz:

Der BGH hat in einem Beschluss vom 04.02.2009  (Az.: IX ZB 41/08)  klargestellt, dass in einem Rechtsstreit ein elektronisches Dokument (also via E-Mail) nicht die für bestimmende Schriftsätze vorgeschriebene Schriftform wahrt.

Zuvor hatte der X. Zivilsenat des BGH am 15.07.2008 entschieden (Az.: X  ZB  8/08), dass die Übermittlung eines fristwahrenden Schriftsatzes als PDF-Dokument per E-Mail die Telefaxversendung ersetzen kann, wenn das PDF-Dokument vor Fristablauf dem Gericht ausgedruckt vorliegt.

Die Entscheidungen widersprechen sich nicht. Der IX. Zivilsenat stellte nun lediglich klar, dass die bloße Übermittlung einer schlichten E-Mail mit Text nicht zur Fristwahrnung ausreicht.

Erstattungsfähigkeit der Kosten des ersten außergerichtlichen Aufforderungsschreiben:

Jedem kann es passieren, dass er von einem Anderen, sei es einer Privatperson oder einem Gewerbetreibenden zu Unrecht wegen einer vermeintlich bestehenden Forderung außergerichtlich in Anspruch genommen wird.

Der BGH hatte zu entscheiden, ob der zu Unrecht in Anspruch Genommene, der sich zur (erfolgreichen) Abwehr der Forderung, anwaltlicher Hilfe bedient, die angefallenen Anwaltsgebühren vom Gegner erstattet verlangen kann.

Der BGH kam im konkreten Fall zum Ergebnis, dass er dies nicht könne (es handelte sich allerdings zum Glück nur um €  87,29), da sich der Gegner im Zeitpunkt des eigenen anwaltlichen Schreibens nicht im Verzug befunden habe. Er argumentierte weiter, allein durch die Geltendmachung eines Anspruchs, der tatsächlich nicht bestehe oder jedenfalls nicht weiterverfolgt werde, entstehe keine rechtliche Sonderverbindung, die einen Erstattungs- oder Schadensersatzanspruch rechtfertige. Mit unberechtigten Ansprüchen konfrontiert zu werden, gehöre zum allgemeinen Lebensrisiko.

Wie ein Kollege von mir in einer Anmerkung zu dem Urteil in NJW 16/2009 jedoch kritisch bemerkte, hätte eine andere Anspruchsgrundlage zur Durchsetzung und Rückforderung der Anwaltsgebühren zur Verfügung gestanden.  Es lohnt sich also in jedem Fall zu prüfen, ob nicht solche Kosten doch i Einzelfall zurückgefordert werden können.

II.   Reiserecht:

Fallen bei einer Urlaubsreise, die aus einer Rundreise und einem Badeaufenthalt  besteht, durch eine vom Reiseveranstalter zu vertretende Verspätung der Anreise für einen Reisenden 2 Tage der Rundreise aus, dann ist der Minderungsbetrag von zwei Tagesreisepreisen aus dem Teil des Gesamtpreises zu errechnen, der auf die Rundreise entfällt, sowie den Flugkosten der gesamten Reise und den Transferkosten (Landgericht Frankfurt, Urteil vom 26.01.2009, Az.: 2-24 S 106/08).  

Das Urteil fügt sich in die bekannte und anerkannte Rechtsprechung, wonach Grundlage für die Errechnung des Minderungsbetrages stets nur der Teil des Reisepreises ist, der sich auf den mangelhaften Reiseteil bezieht.

III.  Arbeitsrecht:

Neue Rechtsprechung zur betrieblichen Übung bei Zahlungen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer heute veröffentlichten Entscheidung vom 18.03.2009 – 10 AZR 281/08 – seine bisherige Rechtsprechung zur so genannten „gegenläufigen betrieblichen Übung“ aufgegeben. Nach bisheriger Rechtsprechung konnte eine betriebliche Übung (z.B. dreimalige Zahlung von Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt) durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden. So hat das BAG bei Gratifikationszahlungen angenommen, dass der Arbeitgeber durch eine geänderte Handhabung (Zahlung mit Vorbehaltserklärung) den Rechtsanspruch auf die Zahlung der Gratifikation beenden könne, wenn die Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widersprochen haben.
Nach der aktuellen Entscheidung hält das BAG an dieser Rechtsprechung nicht mehr fest. Hiernach kann eine dreimalige widerspruchslose Annahme einer vom Arbeitgeber unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation nach § 308 Nr. 5 BGB nicht mehr den Verlust eines vertraglichen Anspruchs (entstanden durch betriebliche Übung wegen vorbehaltloser Zahlung) bewirken.

Kurzarbeit:

DasThema Kurzarbeit ist derzeit aktueller denn je. Nachfolgend werden die wichtigsten Fragen beantwortet. Eine individuell abgestimmte und auf den Einzelfall bezogene Beratung wird hierdruch selbstverständlich nicht ersetzt.
1 Kurzarbeit - was ist das überhaupt?  
Kurzarbeit nennt man die vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit bei entsprechender Minderung des Entgelts der betroffenen Arbeitnehmer. Wird im Rahmen einer Kurzarbeit die Arbeit insgesamt eingestellt, spricht man von einer sogenannten Kurzarbeit Null.
2 Welche Vorteile bildet die Kurzarbeit?  
Kurzarbeit hat den Vorteil, dass - bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen - Kurzarbeitergeld (zwischen 60 und 67 % der Nettoentgeltdifferenz) von der Agentur für Arbeit bezogen werden kann. Der Arbeitgeber erspart hierdurch Lohnaufwendungen und die Arbeitnehmer sind vor starken Lohnverlusten geschützt.
3 Ist der Arbeitgeber berechtigt, einseitig Kurzarbeit anzuordnen?  
Im individuellen Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber einseitig keine Kurzarbeit anordnen, wenn dies nicht mit dem Betriebsrat vereinbart wurde. Dies gilt auch für betriebsratslose Betriebe. Kurzarbeit ist dann nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, dass die Arbeitszeit vorübergehend reduziert wird. Im Übrigen gilt der Grundsatz, dass der Arbeitsvertrag mit der vereinbarten Wochenarbeitszeit einzuhalten ist. Oftmals finden sich aber auch entsprechende rechtliche Grundlagen in Tarifverträgen.
Zudem findet sich noch eine besondere Rechtsgrundlage in § 19KSchG. Diese Regelung kann bei einer beabsichtigten Massenentlassung einschlägig sein.
4 Muss sich die Kurzarbeit regelmäßig über das gesamte Unternehmen bzw. den gesamten Betrieb erstrecken?  
Nein, Kurzarbeit ist auch nur in einzelnen bestimmten, organisatorisch abgrenzbaren Teilen des Betriebs denkbar.
5 Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit?  
Besteht ein Betriebsrat, hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG über den Umfang und die Dauer der Kurzarbeit mitzubestimmen. Kommt keine Einigung zu Stande, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Liegt eine Einigung vor, wirkt die vereinbarte Kurzarbeit unmittelbar und zwingend gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern.
Dabei ist außerdem zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat soweit auch ein sogenanntes Initiativrecht zusteht. Der Betriebsrat kann daher die Einführung von Kurzarbeit anregen und ggf. eine solche Einführung über einen Spruch der Einigungsstelle herbeiführen.
Dem Betriebsrat steht auch dann ein Mitbestimmungsrecht zu, wenn eine bereits eingeführte Kurzarbeit vorzeitig eingestellt werden soll.
6 Welche arbeitsrechtlichen Folgen bringt eine Kurzarbeit mit sich?  
Die Kurzarbeit führt zu einer Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Arbeitsleistung befreit. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer im Gegenzug nicht vergüten.
7 Setzt eine betriebsbedingte Kündigung voraus, dass zunächst Kurzarbeit eingeführt wurde?  
Nach Ansicht des BAG ist es für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung unbeachtlich, ob der Arbeitgeber hätte Kurzarbeit anordnen können.
8 Unter welchen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen wird Kurzarbeitergeld gezahlt?  
Zunächst muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen ($170 Abs1.Nr.1 SGB III) und zudem dürfen keine anderen, im Einzelfall wirtschaftlich weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen zur Verfügung stehen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmern zuzumuten sind. Daneben muss der Arbeitsausfall vorübergehend sein.
9 Welche wirtschaftlichen Gründe kommen gemäß §170 Abs.1 SGB III in Betracht?
Zu den wirtschaftlichen Gründen zählen neben Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten auch betriebliche Strukturveränderungen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt sind, z.B. Umstellung auf neue Produkte oder neue Fertigungsverfahren, Erweiterung oder Einschränkung der Produktion.
10 Welche Maßnahmen müssen Arbeitgeber vorrangig in Betracht ziehen?
Arbeitgeber müssen zunächst prüfen, ob z.B. Versetzungen, der Abbau von Leiharbeit oder Arbeitszeitguthaben oder das Vorziehen anderer Arbeiten als weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen in Betracht kommen.
11 Wie kann man schon vor dem Arbeitsausfall wissen, dass dieser nur vorübergehend sein wird?  
Hierbei handelt es sich um eine Prognose-Entscheidung. Es muss glaubhaft gemacht werden, dass sich nach diesem Zeitraum wieder der normale betriebliche Ablauf aufgenommen wird, so dass Entlassungen vermeidbar erscheinen. Außerdem ist erforderlich, dass die finanzielle Lage des Unternehmens (Liquidität, Ertragskraft) es zulässt, dass der Kurzarbeitszeitraum wirtschaftlich überbrückt werden kann.
12 Kann der Arbeitgeber den Umfang der Kurzarbeit nach Belieben festlegen?
Nein, du Kurzarbeit muss einen bestimmten Mindestumfang haben. §170 Abs.1 Nr.4 SGB III verlangt, dass der Arbeitsausfall im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb oder der betroffenen Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer erfasst und diese Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.
13 Besteht eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit?  
Ja, eine solche Pflicht besteht nach §173 SGB III. Für die Anzeige sollte das von der Agentur für Arbeit bereit gestellte Formblatt verwendet werden. Der Anzeige muss eine Stellungnahme des Betriebrats (soweit vorhanden) beigefügt werden. Erst wenn eine ordnungsgemäße Anzeige vorliegt, kann Kurzarbeitergeld gewährt werden.
14 Welche Auswirkungen hat die Kurzarbeit auf die Sozialversicherung?  
Arbeitnehmern, die Kurzarbeit leisten, entstehen dadurch keine Nachteile im grundsätzlichen Sozialversicherungsschutz. Für die Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleibt die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung erhalten (§ 192 Abs. 1 Nr. 4 SGB V; § 20 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, § 49 Abs. 2 SGB XI). Ebenso besteht das rentenversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis fort (§ 1 Nr. 1 SGB VI). In der Arbeitslosenversicherung ist das Fortbestehen eines Versicherungspflichtverhältnisses nicht an den Bezug des Kurzarbeitergelds, sondern an das Vorliegen eines Arbeitsausfalls geknüpft (§ 24 Abs. 3 SGB III).
15 Wer trägt während der Kurzarbeit die Beiträge zur Sozialversicherung?
Soweit in Zeiten der Kurzarbeit Entgelt für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt wird, tragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beiträge zur Sozialversicherung für dieses Arbeitsentgelt im üblichen Verhältnis. Soweit Kurzarbeitergeld gezahlt wird, hat der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung aber allein zu tragen (§ 249 Abs. 2 Nr. 3 SGB V; § 58 Abs. 5 SGB XI; § 168 Abs. 1 Nr. 1a SGB VI). Bemessungsgrundlage für die Höhe der Beiträge sind 80 % des Unterschiedsbetrags zwischen dem o.a. Sollentgelt und dem Istentgelt (= fiktives Arbeitsentgelt, § 232a SGB V; § 57 Abs. 1 SGB XI, § 163 Abs. 6 SGB VI). Beiträge zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung) sind bei Bezug von Kurzarbeitergeld nicht zu entrichten. 

Rechtsweg - Geschäftsführer-Anstellungsverhältnis

Das BAG hat durch  Beschluß vom 3.2.2009 (Az.: 5 AZB 100/08) entschieden, dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten unzulässig ist, sondern die Zivilgerichte (Amts- bzw. Landgericht je nach Streitwerthöhe) sachlich zuständig sind, wenn ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH gegen eine gegen ihn gerichtete Kündigung seines Geschäftsführeranstellungsvertrages vorgeht.

Zugrunde liegt folgender Fall:

Die Parteien streiten über die Beendigung eines Anstellungsverhältnisses sowie vorab über die Zulässigkeit des Rechtswegs. Der im Jahre 1964 geborene Kläger war aufgrund eines Arbeitsvertrags seit 1995 bei der Beklagten beschäftigt. Ab dem 1. Januar 1997 wechselte er zu einer Tochtergesellschaft der Beklagten. Dort wurde er im Jahre 2002 alleinvertretungsberechtigter Geschäftsführer. Außerdem war er seit dem 1. April 2002 wieder bei der Beklagten angestellt. Mit Beschluss vom 24. April 2002 bestellte ihn die Gesellschafterversammlung der Beklagten mit Wirkung zum 1. Juli 2002 zum Geschäftsführer. Am 12. Juni 2002 schlossen die Parteien einen entsprechenden Geschäftsführer-Anstellungsvertrag für die Dauer von fünf Jahren mit anschließender Kündigungsmöglichkeit. Hierbei war die Beklagte durch den Vorsitzenden des entsprechend dem Gesellschaftsvertrag bestellten Aufsichtsrats vertreten. Im Jahre 2003 wurde die genannte Tochtergesellschaft auf die Beklagte als übernehmende Rechtsträgerin im Wege der Aufnahme verschmolzen. Durch Beschlüsse des Aufsichtsrats und der Gesellschafterversammlung vom 12. bzw. 15. Oktober 2007 wurde der Kläger mit sofortiger Wirkung als Geschäftsführer der Beklagten abberufen und der Aufsichtsratsvorsitzende ermächtigt, die Kündigung im Namen der Gesellschafter und der Gesellschaft auszusprechen. Gegen die mit Schreiben des Aufsichtsratsvorsitzenden vom 16. Oktober 2007 zum 30. April 2008 ausgesprochene Kündigung des Anstellungsvertrags richtet sich die am 26. Oktober 2007 beim Arbeitsgericht erhobene Klage. Der Kläger hat den Feststellungsantrag angekündigt, dass das Anstellungsverhältnis weder durch die Kündigung noch anderweitig ende.

Das Arbeitsgericht hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für unzulässig erklärt und den Rechtsstreit an das Landgericht Hamburg, Kammer für Handelssachen, verwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde hält der Kläger an dem eingeschlagenen Rechtsweg fest.

Das BAG hält die Rechtsbeschwerde für nicht begründet und führt aus, dass die Vorinstanzen die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen zu Recht verneint haben.

Es führt aus: Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über das Bestehen oder das Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gelten in Betrieben einer juristischen Person oder Personengesamtheit Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gilt unabhängig davon, ob das der Organstellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis materiellrechtlich ein freies Dienstverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis ist. Auch wenn das Anstellungsverhältnis zwischen juristischer Person und Vertretungsorgan wegen starker interner Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis anzusehen ist und deshalb dem materiellen Arbeitsrecht unterliegt, sind zur Entscheidung von Rechtsstreitigkeiten aus dieser Rechtsbeziehung die ordentlichen Gerichte berufen. Nur dann, wenn die Rechtsstreitigkeit zwischen dem Mitglied des Vertretungsorgans und der juristischen Person nicht das der Organstellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis, sondern eine weitere Rechtsbeziehung betrifft, greift die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht ein (Senat 20. August 2003 - 5 AZB 79/02 - BAGE 107, 165, 166 f. mwN) . Eine solche weitere Rechtsbeziehung in einem während der Bestellung als Geschäftsführer ruhenden und mit der Abberufung als Geschäftsführer wieder auflebenden Arbeitsverhältnis zu sehen, ist in der Regel nicht möglich. Vielmehr liegt in dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags durch einen angestellten Mitarbeiter im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Nach dem Willen der vertragschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Dem Arbeitnehmer muss im Regelfall klar sein, dass er, wenn nicht anderes vereinbart wird, mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags seinen Status als Arbeitnehmer aufgibt. Die vertraglichen Beziehungen werden auf eine neue Grundlage gestellt, die bisherige Grundlage verliert ihre Bedeutung. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen (Senat 14. Juni 2006 - 5 AZR 592/05 - BAGE 118, 278, 282 f. mwN) . Ein Wiederaufleben des Arbeitsverhältnisses kommt dann nicht in Betracht (BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 754/06 - Rn. 23, NZA 2008, 1002) . Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag wird durch den schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag gewahrt; denn aus diesem ergibt sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich, soweit nicht etwas anderes vereinbart wird (BAG 19. Juli 2007 - 6 AZR 774/06 - Rn. 23, AP GmbHG § 35 Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 7) . Bei Anwendung dieser Maßstäbe kommt es auf die rechtliche Beurteilung des Anstellungsvertrags vom 12. Juni 2002 nicht an. Für ein ruhendes Arbeitsverhältnis bestehen keine Anhaltspunkte. Die von der Rechtsbeschwerde ins Feld geführte Gehaltserhöhung im Mai 2002 und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sind ohne Aussagewert. Der Kläger hat als Geschäftsführer eine deutlich höhere Vergütung als zuvor bezogen. Er war bei der Beklagten länger Geschäftsführer als Arbeitnehmer. Der Geschäftsführer-Dienstvertrag wurde im Jahre 2002 für die Beklagte zutreffend durch den Vorsitzenden des Aufsichtsrats und nicht durch den weiteren Geschäftsführer der Beklagten abgeschlossen, § 52 GmbHG iVm. § 112 AktG (vgl. schon BGH 13. Januar 1958 - II ZR 212/56 - BGHZ 26, 236, 238; ebenso Drygala in K. Schmidt/Lutter AktG § 112 Rn. 6, 7; Hopt/Roth in Großkomm AktG § 112 Rn. 47, 49; Hüffer AktG 7. Aufl. § 112 Rn. 2; MünchKomm AktG/Semler 2. Aufl. § 112 Rn. 19) . Die Verfahrensrüge des Klägers ist unbehelflich. Es kommt nicht darauf an, ob der Kläger weiterhin bei der Tochterfirma der Beklagten gearbeitet hat, denn er war auch dort Geschäftsführer.

IV. Versicherungsrecht:

Tätigkeit als Fremdgeschäftsführer einer GmbH nicht sozialversicherungspflichtig ?

Das LSG Niedersachsen-Bremen hat die Versicherungspflicht eines GmbH-Geschäftsführers ohne Kapitalbeteiligung an der GmbH verneint. Eröffnet diese Entscheidung den Fremd-GmbH-Geschäftsführern allgemein die Chance zur Flucht aus der Sozialversicherung… ?

Aufgrund von Medienberichten schöpfen in diesen Tagen viele GmbH-Fremdgeschäftsführer Hoffnung, sie könnten sich der Sozialversicherungspflicht entledigen. Ein zitiertes LSG-Urteil dürfte ihnen dabei sehr hilfreich sein, wird in den Presseberichten suggeriert. Der betreffende Fall sollte jedoch etwas genauer betrachtet werden, bevor jemand falsche Schlüsse aus dem Urteil zieht.

Die Vorgeschichte: Klage nach einer Statusfeststellung

Ein Versicherungsfachwirt (Kläger) war von 1996 bis Mitte 2004 Geschäftsführer (GF) einer Immobilien Vertriebs GmbH. Gesellschafter der GmbH waren zwei Handwerker ohne Meisterqualifikation. Der Kläger hielt keinen Kapitalanteil an der GmbH. Mit dem Anstellungsvertrag wurde er zum allein- vertretungsberechtigten, von den Beschränkungen des § 181 BGB befreiten GmbH-Geschäftsführer bestellt. Die Arbeitszeit war mit 15 Stunden pro Woche vereinbart, Nebentätigkeiten waren dabei gestattet. Der Versicherungsfachwirt hatte Anspruch auf ein Festgehalt von 1.650,- DM im Monat, daneben bestand Anspruch auf erfolgsabhängige Vergütung (Tantiemen). Im August 2004 wurde für die GmbH ein anderer Geschäftsführer bestellt. Der jetzige Kläger leitete 2004 das Verfahren der Statusfeststellung (§ 7a SGB IV) ein und ließ seine Versicherungspflicht überprüfen. Die damalige BfA stellte fest, er sei für die Dauer der Tätigkeit als GF versicherungspflichtig. Anschließend reichte der Mann Klage ein.

Das Urteil des LSG: Keine SV-Pflicht für den Geschäftsführer

Das LSG Niedersachsen-Bremen hat - inzwischen rechtskräftig - entschieden (Urteil v. 24.1.2007, L 2 R 35/06), der Kläger sei während der Tätigkeit als GF nicht sozialversicherungspflichtig gewesen. Eine beitragspflichtige Beschäftigung könne auch beim Fremd-GF einer GmbH im "Ausnahmefall" zu verneinen sein. Zwar sprächen Gesellschafts- und der Anstellungsvertrag für eine abhängige Beschäftigung. Diese aus der Gründungsphase der GmbH stammenden Verträge spiegelten die tatsächlichen Machtverhältnisse in der GmbH aber nicht zutreffend wider. Der Versicherungsfachwirt habe durch seine überlegene Geschäftsgewandtheit die Gesellschafter von Anfang an dominiert. Zu einer wirksamen Kontrolle seiner Tätigkeit seien die Gesellschafter nicht in der Lage gewesen. Der Kläger habe zudem in erheblichem Umfang unternehmerisches Risiko getragen. Er habe sein persönliches Schicksal sogar mit dem der Gesellschaft verbunden, indem er eine Globalbürgschaft über ca. 75.000 EUR sowie eine Grundschuld über ca. 250.000,- EUR gestellt habe. Daneben habe er Einzelprojekte der GmbH wiederholt durch Privatdarlehen und Bürgschaften abgesichert.

Grundsatzurteil mit Signalcharakter oder extremer Einzelfall?

Wichtig ist bei jedem Urteil, weit weit dessen Praxisrelevanz für vergleichbare Fälle ausgeprägt ist. Im vorliegenden Fall dürften bei nüchterner juristischer Betrachtung folgende Punkte entscheidend sein: Der Entscheidung lag ein wohl extremer Ausnahmefall zu Grunde. Der Fremd-Geschäftsführer hat erhebliches Unternehmerrisiko getragen, die GmbH-Gesellschafter waren ihm unterlegen und haben ihn weitgehend frei handeln lassen. Aufgrund dieser Besonderheiten ist die Entscheidung nicht allgemein auf die Sozialversicherungspflicht der Fremd-Geschäftsführer zu übertragen.

Aus dem Urteil lässt sich eine Chance zur "Flucht aus der Sozialversicherung" nicht ableiten. Die Entscheidung steht insbesondere nicht in Widerspruch zur Rechtsprechung des BSG. Auch dieses hat nicht den Rechtssatz aufgestellt, ein GmbH-GF unterliege mangels Kapitalbeteiligung stets der Sozialversicherungspflicht. Dies sei vielmehr im "Regelfall" anzunehmen, von dem in engen Grenzen auch Ausnahmen möglich seien (vgl. BSG, Urteil v. 30.6.1999, B 2 U 35/98 R). Auch der Umstand, dass das BSG die Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil nicht angenommen hat, spricht dafür, dass sich die Entscheidung im Rahmen höchstrichterlicher Rechtsprechung bewegt.

Gesetzliche Krankenversicherung: Kein Sonderkündigungsrecht wegen Erhöhung zum 1.1.2009

Bislang kann bei jeder Beitragssatzerhöhung einer gesetzlichen Krankenkasse das Sonderkündigungsrecht geltend gemacht werden. So konnte man bei Beitragserhöhungen relativ kurzfristig die Krankenkasse wechseln, also nicht erst nach Ablauf der normalerweise relevanten Bindungsfrist von 18 Monaten. Dies wird zum 1.1.2009 nicht mehr der Fall sein - und auch danach nicht. Denn mit dem Start des Gesundheitsfonds legt allein die Bundesregierung die Beitragssätze fest. Die einzelne Kasse hat darauf keinen Einfluss mehr. Außerdem ist ab 1.1.2009 der Beitrag wegen des Gesundheitsfonds bei allen Kassen gleich hoch (15,5 % bundesweiter GKV-Einheitsbeitragssatz). Ein Sonderkündigungsrecht macht daher mangels billigerer Alternativen ohnehin keinen Sinn mehr.

Wann besteht ab 2009 noch ein Sonderkündigungsrecht?

Das Sonderkündigungsrecht hängt daher nicht mehr von der Erhöhung des Beitragssatzes ab. Ab 1.1.2009 lösen ausschließlich Zusatzbeiträge das Sonderkündigungsrecht aus: Erhebt eine Krankenkasse erstmals einen Zusatzbeitrag, so besteht für deren Mitglieder das Sonderkündigungsrecht. Gleiches gilt bei solchen Kassen, die einen Zusatzbeitrag bereits erhoben hatten, diesen aber erhöhen. Dasselbe gilt, wenn eine Krankenkasse ihren Mitgliedern wegen der soliden Finanzsituation der Kasse monatlich Beiträge zurückzahlen konnte (Prämienrückzahlung, Beitragserstattung), nun die Rückzahlung jedoch reduziert oder gar ganz einstellt.

Wahltarife blockieren das Kündigungsrecht vollständig

Sofern ein Kassenmitglied einen Wahltarif gewählt hat, beträgt die Bindungs-wirkung an die gewählte Krankenkasse allerdings drei Jahre. Während dieser besonderen Bindungsfrist ist eine Kündigung der Krankenkasse, auch im Rahmen eines Sonderkündigungsrechts, generell ausgeschlossen. Dies sollte man bedenken, bevor man sich für einen Wahltarif entscheidet.

Wie wirkt sich das Sonderkündigungsrecht aus?

Die ansonsten stets zu beachtende Bindung von 18 Monaten an eine Krankenkasse entfällt, wenn das Sonderkündigungsrecht besteht und fristgerecht angewandt wird. Die Mitgliedschaft kann in diesen Fällen bei der Krankenkasse bis zur erstmaligen Fälligkeit der (erhöhten) Zusatzbeitragserhebung bzw. der verminderten bzw. gestrichenen Prämienrückzahlung gekündigt werden.

Wann kann man die Kasse verlassen?

Die Mitgliedschaft endet bei einer Sonderkündigung stets zum Ende des übernächsten Monats, gerechnet von dem Monat an, in dem das Kündigungsschreiben des Mitglieds bei der Krankenkasse einging. Wer das Sonderkündigungsrecht fristgerecht genutzt hat, bleibt während der letzten Monate der bereits gekündigten Mitgliedschaft von den negativen Auswirkungen bezüglich des Zusatzbeitrags verschont. Der (erhöhte) Zusatzbeitrag ist also nicht zu zahlen bzw. wirkt sich die Verminderung bzw. Abschaffung der Prämienrückzahlung nicht mehr auf diese Mitglieder aus.

V.   Allgemeines/Politik:

Der Deutsche Bundestag hat am 23.04.2009 mit dem Gesetz zur Modernisierung von Verfahren im anwaltlichen und notariellen Berufsrecht die Errichtung einer unabhängigen, bundesweit tätigen "Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft" beschlossen. "Rechtsuchende können künftig Streitigkeiten mit ihrer Rechtsanwältin oder ihrem Rechtsanwalt einfach und unkompliziert beilegen, ohne die Gerichte anrufen zu müssen. Die neue Schlichtungsstelle erlaubt eine einvernehmliche Lösung zwischen Anwalt und Mandant, die den Rechtssuchenden zudem nichts kostet. Anders als bei den bereits bestehenden Schlichtungsangeboten örtlicher Rechtsanwaltskammern darf die Person des Schlichters nicht aus den Reihen der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte kommen. Dadurch stärken wir das Vertrauen der Bürgerinnen und Bürger in die Anwaltschaft. Mit der neuen, bundesweiten Schlichtungsstelle tragen wir erheblich zur Vermeidung gerichtlicher Auseinandersetzungen und damit auch zur Gerichtsen tlastung bei", erklärte Bundesjustizministerin Brigitte Zypries. Der Gesetzentwurf orientiert sich an dem Vorbild anderer erfolgreicher "Ombudsstellen" wie etwa bei Banken oder Versicherungen. Die Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft soll bei der Bundesrechtsanwaltskammer angesiedelt werden. Ihre Unabhängigkeit von der Anwaltschaft wird durch die gesetzlichen Anforderungen an die Person des Schlichters und durch die vorgeschriebene Beteiligung eines Beirats sichergestellt. Dem Beirat, der bei der Ernennung des Schlichters und dem Erlass der Schlichtungsordnung mitwirkt, müssen neben Vertretern der Rechtsanwaltschaft mindestens paritätisch auch Vertreter der Verbraucherverbände und anderer Einrichtungen (Verbände der Wirtschaft, des Handwerks oder der Versicherungen) angehören. Der Tätigkeitsbereich der Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft wird sich auf alle zivil-rechtlichen Streitigkeiten wie beispielsweise über die Höhe der Anwaltsvergütu ng (Honorarstreitigkeiten) oder über Haftungsansprüche des Mandanten gegen den Anwalt (Anwaltshaftung) erstrecken. Die Teilnahme am Schlichtungsverfahren, dessen Durchführung sowohl der Rechtsanwalt als auch der Mandant beantragen können, ist für beide Seiten freiwillig. Die neue Schlichtungsstelle ergänzt die bestehenden lokalen Schlichtungseinrichtungen der Rechtsanwaltskammern und eröffnet den Mandanten die Möglichkeit, die Berechtigung anwaltlicher Honorarforderungen oder das Bestehen von Schadensersatzansprüchen wegen anwaltlicher Falschberatung durch eine von der Anwaltschaft unabhängige Institution überprüfen zu lassen, ohne sogleich den Rechtsweg beschreiten zu müssen. Das Gesetz bedarf nicht der Zustimmung des Bundesrates. Es soll zum 1. September 2009 in Kraft treten.

Finanzkrise: Was Sie bei der Arbeitszeitreduzierung beachten müssen

Arbeitszeit kostet Geld. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten muss der Arbeitgeber daher überlegen, wie er auf rechtlich zulässigem Weg die Zeiten reduzieren und damit einer schwächeren Nachfrage und höherem Kostendruck im Personalbereich begegnen kann.

Der Arbeitgeber hat dabei verschiedene Möglichkeiten, im bestehenden Arbeits-verhältnisses die Arbeitszeit zu reduzieren: Urlaub gewähren oder anordnen, Freizeit gewähren oder anordnen, Kurzarbeit anordnen.

Urlaub / Betriebsferien

Während des Jahresurlaubs muss zwar das Urlaubsentgelt fortbezahlt werden (§ 11 BUrlG), bei Arbeitsmangel im Betrieb ist die Urlaubsgewährung jedoch günstiger als die Freistellung der Arbeitnehmer und der daraus resultierende Annahmeverzug (§ 615 BGB).

Der Jahresurlaub der Arbeitnehmer muss nach § 7 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich nach den Urlaubswünschen der Mitarbeiter gewährt werden. Treffen Urlaubswünsche und eine schwache Auslastung im Betrieb zusammen, entstehen keine Probleme. Häufig wollen Arbeitnehmer aber ihren Urlaub zu anderen Zeitpunkten nehmen, als dies betriebsorganisatorisch sinnvoll erscheint. Einseitig Urlaub anordnen kann der Arbeitgeber dann nur, wenn der Urlaub der Arbeitnehmer sonst verfallen würde (§ 7 Abs. 3 BUrlG) oder Betriebsferien angeordnet sind.

Auch die Festlegung von Betriebsferien ist jedoch nicht unbeschränkt möglich. Der Arbeitgeber benötigt vielmehr dringende betriebliche Belange und muss eine Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Gründen und den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer durchführen.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat ist dies hier von Vorteil: Die Betriebsferien müssen zwar mit dem Betriebsrat gemeinsam beschlossen werden, da ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG besteht. Die einseitige Anordnung von Betriebsferien durch den Arbeitgeber ist deshalb unwirksam. Haben Arbeitgeber und Betriebsrat jedoch gemeinsam Betriebsferien beschlossen, müssen die individuellen Urlaubswünsche einzelner Arbeitnehmer grundsätzlich zurücktreten. Die Betriebsferien müssen dann nicht im Einzelfall durch dringende betriebliche Belange gerechtfertigt sein.

Freizeit gewähren oder anordnen

Viele flexible Arbeitszeitmodelle lassen es zu, dass Mitarbeiter in auslastungsschwachen Zeiten Zeitguthaben abbauen. Zunächst gilt dasselbe wie beim Jahresurlaub: Kommen der Wunsch des Arbeitnehmers nach Arbeitszeitabbau (z.B. "Gleitzeitfrei") und der Wunsch des Arbeitgebers nach Reduzierung der Arbeitszeit zusammen, gibt es keine Probleme. Nach den meisten Arbeitszeitmodellen kann der Arbeitgeber jedoch auch leichter einseitig den Überstundenabbau oder den Abbau von Gleitzeitguthaben anordnen, als Urlaub anordnen. Ohne besondere Vereinbarungen kann der Abbau von Überstunden oder Zeitguthaben vom Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts angeordnet werden. Nach § 315 BGB ist hierbei billiges Ermessen auszuüben, d.h. der Arbeitgeber muss auch schützenswerte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Dringende betriebliche Gründe - wie bei der Zuweisung von Urlaub - benötigt der Arbeitgeber hingegen nicht.

Die Anordnung von Freizeit durch Arbeitszeitabbau ist daher häufig ein probates Mittel, kurzfristigem Arbeitsmangel zu begegnen.

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